Zukunft meistern durch Feedbackkultur.
Zukunft – betrachten wir es für einmal nicht in Jahrzehnten oder Jahrhunderten – bedeutet morgen, übermorgen oder Ende Monat. Zukunft umfasst z.B. das nächste Kadermeeting im Berufsalltag, oder ein zu haltender Vortrag im Rahmen unser Arbeit. Da sind wir aufgerufen klar zu kommunizieren und wünschen uns einen möglichst offenen Austausch. Je nach Verbands-, Organisations- oder Unternehmenskultur bleiben unsere Erwartungen nicht selten unerfüllt. Da sind wir dann bei solch absonderlichen Dingen wie einer «Feedbackkultur,» wie es die deutsche Lösungsforscherin Simone D. Wiedenhöft trefflich formuliert. Man könnte auch den Begriff «offene Kommunikationskultur» verwenden. Eine Kultur im Umgang und mit Formulierung von Rückmeldungen.1
Feedback heißt für einen Baumeister, zu sehen, dass sein Gebäude stehen bleibt – oder einstürzt
Feedback besteht keineswegs nur aus dem, was uns andere Menschen ungefragt oder auf unsere Bitte hin „zurückmelden“. Feedback heisst für einen Baumeister, zu sehen, dass sein Gebäude stehen bleibt – oder einstürzt. Feedback heisst für einen Geigenbauer, zu hören, dass sein Instrument voll und warm klingt – oder wie ein Rasierapparat. Feedback heisst für ein produzierendes Unternehmen, zu erfahren, dass seine Produkte reissenden Absatz finden – oder in den Regalen verstauben.2 Um es auf den Punkt zu bringen: Feedbackkultur ist dann eine gute Feedbackkultur, wenn wir im Privat- & Geschäftsleben als Führungspersönlichkeiten mit unseren Mitarbeitenden zeitnah die Dinge ansprechen, die gut laufen und ebenso zeitnah die Dinge ansprechen, die schlecht laufen.
Ohne Vertrauen gibt es keine gute Feedbackkultur.
Und zwar so, dass alle wissen: wo Richtungsänderungen vorgenommen werden müssen, was sie warum künftig anders machen sollen und wie sie das tun können. – Wenn allerdings unser Gegenüber aufgrund all dessen nicht mehr mit uns redet, ist das nicht im Sinne des Erfinders. Kriterium für positive Rückmeldungen: «Die Zusammenarbeit, das Zusammenleben läuft danach besser als vorher – und das für alle Beteiligten». Feedback scheint ein schwierig Ding, sonst würde es nicht so selten sein und dann auch noch so oft daneben gehen. Grund genug, diesen wichtigen Aspekt einer werteorientierten Führungskultur näher zu betrachten: Im Sinne von handwerklicher Investition in die Zukunft; in Vertrauen. Ohne Vertrauen gibt es keine gute Feedbackkultur. Simone D. Wiedenhöft umschreibt das so: «Manches Feedback kann tief berühren und einen ein Leben lang als guten Freund begleiten. Ich bin überzeugt: Das macht nicht nur dem Menschen, der es bekommt, ein gutes Gefühl. Wenn mehr Menschen wüssten, was sie mit ihren Worten Wunderbares bewirken können, würden sie so etwas häufiger aussprechen.»
Feedback als Erfolgsgeheimnis der weltweit besten Leader.
Feedback hat immer mit der Person zu tun, die es gibt, mit ihren Erwartungen, Stimmungen und Zielen. Auch wenn es als vermeintlich objektive Tatsache daher kommt: Feedback ist eine subjektive Meinungsäusserung. Das schliesst auch das Lob ein! Gemeint ist eines der Erfolgsgeheimnisse der weltweit besten Leader. Erfolgreiche Vorgesetzte sind oft wahre Meister des positiven Feedbacks, sie loben gerne und oft mit ehrlicher Anerkennung und Wertschätzung und sie geben klare und anspornende Anweisungen und Instruktionen. Dies als Lobhudelei abzutun oder spontane Begeisterung bewusst nur in homöopathischen Dosen verabreichen zu wollen ist ebenso wenig zielführend wie der einseitige Hang nur noch reine Debatten in den Vordergrund zu stellen.
Feedback kann immer nur so kompetent sein wie derjenige, der es gibt.
Nützliche Diskussionen, abweichende Meinungen und konstruktive Kritik – falls nötig – sind Teil des Ganzen; selbstverständlich! Jedoch nur fair und ausgewogen formulierte Rückmeldungen tragen zur Vertrauensbildung bei. Anzustreben sind differenzierende, engagierte Rückmeldungen. Was immer wir uns also an Rückmeldungen wünschen, leben wir es und machen es vor. Und: Feedback kann immer nur so kompetent sein wie derjenige, der es gibt. Da ist es ab und an sehr gut, es auch genau dort zu lassen (…).
Ansgar Schäfer
Quellenhinweise
1 Copyright © 2011 Simone D. Wiedenhöft – Diplom-Psychologin, Beraterin für Kommunikation in nachhaltiger Form und bald auch Doktorandin zum Thema – https://scilogs.spektrum.de/sustain-obrain/author/wiedenhoeft/
2 Winfried Berner DIE UMSETZUNGSBERATUNG, Winfried Berner und Kollegen D-94360 Mitterfels – http://www.umsetzungsberatung.de/psychologie/feedback.p
DIE UMSETZUNGSBERATUNG definiert Feedback (auszugsweise) wie folgt:
Feedback ist der Generalschlüssel zu unserer Realitätsanpassung.
Feedback ist eigentlich immer unangenehm. Zwar genießen wir es alle, wenn uns andere loben uns und so bestätigen, wie wir uns selbst gerne sehen wollen, nämlich als gescheit, attraktiv und beeindruckend – solch positives Feedback geht natürlich runter wie Honig. Doch sobald Feedback kritische Hinweise enthält, ist es immer ein wenig frustrierend. Auch wenn es noch so formvollendet den Feedbackregeln entspricht, macht es uns ja darauf aufmerksam, dass wir nicht so gut angekommen sind wie wir geglaubt oder gehofft haben, oder dass wir durch unser Handeln unerwünschte Nebenwirkungen ausgelöst haben. Und das ist und bleibt frustrierend. Dennoch sind gerade diese Hinweise besonders wertvoll, denn sie sind das wichtigste Mittel zur Sicherung unserer Realitätsanpassung. Wenn wir vermeiden wollen, ständig anzuecken, dann muss das, was wir über uns selbst denken, was wir über andere Menschen denken und wie wir uns infolgedessen verhalten, halbwegs kompatibel mit der Wirklichkeit sein. Mit einer Feedbackkultur wollen die Unternehmen, die sich eine solche Entwicklung zum Ziel gesetzt haben, ein (noch) schneller anpassungsfähiges, lernendes Unternehmen werden.
Beitragsbild: mage credit: Jayk7/Getty Images by By Michael Gaskell