Eine Annäherung an ein Phänomen, das Kandidaten schwitzen, Chefs hoffen und HR-Leute diskutieren lässt.
Es gibt wohl kaum ein HR-Instrument, das so viele Emotionen weckt wie das Assessment Center. Für die einen ist es die Königsdisziplin der Personalauswahl, für die anderen ein überteuertes Psychospielchen mit Flipcharts, Rollenspielen und viel Kaffee.
Doch wie denkt eigentlich die Welt über dieses „Tool“? Wie sehen es HR-Profis, Unternehmenschefs und Kandidaten? Und: Wann ist es sinnvoll – und wann komplett überflüssig?
🎩 Wie HR-Profis darüber denken
- Fan-Fraktion: Für viele Personaler ist das AC eine wissenschaftlich untermauerte Brille, mit der man Verhalten „realitätsnah“ sichtbar machen kann.
- Skeptiker: Andere rollen mit den Augen: zu teuer, zu aufwendig, zu künstlich. Interviews, Tests und Referenzen reichen doch, oder?
- Trend: Klassische ACs mit Postkorb und Rollenspiel wirken fast schon nostalgisch. Heute werden sie oft mit Online-Tests, KI-Analysen und Case Studies kombiniert.
🏢 Wie Unternehmensleiter und Chefs es sehen
- Muss für Top-Positionen: Bei Kaderstellen, CEO-Nachfolge oder Management-Talenten ist ein Assessment oft Pflicht. Der Gedanke: Wenn wir sechsstellige Gehälter zahlen, wollen wir sicher sein, nicht den Falschen einzustellen.
- Manchmal überbewertet: Manche CEOs halten es eher für ein „HR-Spielzeug“. Sie vertrauen lieber auf Bauchgefühl, persönliche Gespräche und Netzwerke.
- Ego-Faktor: Nicht zu unterschätzen: Für einen Chef kann es schmeichelhaft sein, in der Beobachterrunde zu sitzen und das Gefühl zu haben, die Zukunft des Unternehmens liege in seiner Hand.
👩💼👨💼 Wie Kandidaten es erleben
- Der Horror: Für viele Bewerber ist das AC ein Albtraum – Lampenfieber, Rollenspiele vor Fremden, Tests unter Zeitdruck. Manche vergleichen es mit einem „Dschungelcamp – nur mit PowerPoint statt Palmen.“
- Die Bühne: Andere sehen es als Chance zur Selbstinszenierung. Wer rhetorisch fit ist, strukturiert denkt und ein bisschen Schauspiel kann, glänzt – manchmal auch unabhängig von den „echten“ Kompetenzen.
- Die Ernüchterung: Nicht wenige sagen danach: „So bin ich im Alltag gar nicht.“ Oder: „Das war doch völlig künstlich.“
🌍 Wie „die Welt“ insgesamt darüber denkt
Pro:
- fairer als reine Bauchentscheidungen
- breiteres Bild als im Einzelinterview
- macht Entwicklungspotenzial sichtbar
Contra:
- hohe Kosten und Aufwand
- Prognosekraft nur mittelmäßig
- leicht „spielbar“ für geübte Selbstdarsteller
👉 Humorvoll gesagt: Assessment Center sind ein bisschen wie Horoskope – jeder glaubt irgendwie daran, aber die Trefferquote ist … naja … durchwachsen.
🧐 Wann sinnvoll, wann überflüssig?
Sinnvoll:
- bei Führungspositionen, wo Teamführung und Kommunikation im Fokus stehen
- wenn mehrere Kandidaten parallel bewertet werden sollen
- als Entwicklungsinstrument
Überflüssig:
- bei Fach- oder Routinepositionen
- wenn der Aufwand den Nutzen sprengt (AC für Praktikanten – ja, das gibt’s!)
- wenn es nur aus Tradition gemacht wird
✨ „Zusammenfassung mit einem Augenzwinkern“
Das Assessment Center ist wie ein Blind Date mit der Unternehmenswelt:
- Für Kandidaten: nervenaufreibend, manchmal peinlich, selten romantisch.
- Für HR: eine Mischung aus Forschungslabor und Theaterprobe.
- Für Chefs: entweder goldene Kristallkugel oder teure Zeitverschwendung.
Oder in einem Satz:
👉 Assessment Center sind wie IKEA-Möbel: Manchmal praktisch, manchmal überkompliziert – und oft fragt man sich am Ende, ob das Regal wirklich stabil steht.